Se mettre à l’entreprise 2.0
Au rayon de l’évolution des entreprises, j’ai trouvé quelque part une liste des différences entre l’ancien modèle et le nouveau.
Le sens général était de montrer combien la nouvelle entreprise était souple et réactive, et grâce à quoi.
Il y avait des exemples mais j’ai scotomisé presque tout, me contentant de retenir ce qui me paraissait sujet à jubilation du lundi.
Comme je sais que certains d’entre vous ont des esclaves salariés voire des parties d’institutions à gérer d’une main de fer dans un gant du même métal mais en faisant croire que c’est du velours-guimauve, j’ai pensé que ça pourrait vous intéresser.
Votre entreprise est-elle “2.0″ ?
Et je vais vous expliquer pourquoi ne pas vous en faire si votre cheptel réclame l’étiquette.
Les maîtres-mots : collaboration et communication.
Comme autrefois, oui.
Ça commence bien, pas vrai ?
1. Une organisation à l’ancienne est hiérarchisée.
C’est une pyramide.
L’organisation de l’entreprise 2.0 est plate comme une actrice anorexique : tous égaux.
Dit-on.
En fait, il existe toujours une hiérarchie.
N’importe qui d’un peu informé sait bien qu’on peut prendre l’avis de tous mais qu’au final, quelqu’un décide.
L’essentiel est que tout le monde puisse s’exprimer, ça leur fait plaisir et ça vous apporte des idées qui pourraient se révéler bonnes.
2. Une organisation traditionnelle peut être représentée par une arborescence des rôles et des fonctions.
Dans le nouveau modèle, on représente les associations entre les individus.
Les rôles et les fonctions sont mobiles.
C’est la bureaucratie contre la mobilité.
Dit-on.
En fait, en sous-couche, les associations sont faites entre les rôles et fonctions, peu importe qui les occupe.
Rassuré ?
3. Une vieille organisation serait rigide et statique, la nouvelle serait souple et adaptative.
Dit-on.
En fait, on supprime les rôles et fonctions inutiles et on crée les rôles et fonctions rendus nécessaires par les besoins et/ou les opportunités.
Oui mais les gens qui occupaient les postes et rôles supprimés ? Peut-être ne sont-ils pas compétents pour les nouveaux rôles et postes ? Et j’en fais quoi ?
Le point 10 devrait vous rassurer pleinement.
4. Vieux : les décideurs pensent pour les utilisateurs, ils savent ce qui est bon pour eux.
Nouveau : l’utilisateur décide.
Dit-on.
En fait, les décideurs observent le comportement des utilisateurs et renforcent ce comportement.
Il n’est plus question d’éducation mais d’optimisation des habitudes, fussent-elles déplaisantes à différents égards.
Détail : l’”utilisateur”, c’est un “client”.
5. Vieux : le pouvoir vient d’en haut.
Nouveau : le pouvoir vient d’en bas, de la masse.
Dit-on.
Là vous avez peur, pas vrai ?
En fait, on n’est pas prês d’avoir logement, nourriture, soins, voiture et vacances gratuitement.
C’est ce que voudraient les gens d’en-bas, il me semble.
On en est même de plus en plus loin et ça recule sur certains fronts (songez aux soins de santé).
Il faut comprendre “le client est roi”.
Et vous le saviez, ça.
6. Vieux : centralisation.
Nouveau : répartition.
Dit-on.
En fait, c’est une arnaque : celui qui commande peut effectivement commander au départ d’une île paradisiaque, il n’est plus bloqué à Paris.
Celui qui est commandé va où ou lui dit d’aller et s’il trouve que c’est trop loin, il peut partir (voir point 10).
Sur un autre plan : il peut arriver dans certains pays que la centralisation des bénéfices tende vers une répartition.
Avant de songer à délocaliser, réfléchissez aux possibilités qui vous sont offertes par la législation et par la technologie pour limiter le nombre de bénéficiaires effectifs de la répartition.
La participation obligatoire est un excellent incitant pour la restructuration.
7. Vieux : staffs formés d’autorité.
Nouveau : staffs auto-formés par cooptation.
Dit-on.
En fait, c’est vrai.
Mais c’est oublier que ça exclut les maillons faibles qui autrefois avaient une chance de s’améliorer au contact de battants.
Dans un staff auto-constitué et intéressé aux performances, vous n’aurez que des éléments forts.
Ne perdez pas de vue qu’avant qu’un staff puisse coopter qui que ce soit, c’est vous qui aurez embauché le cooptable.
Allez plus loin : faites participer les staffs aux entretiens d’embauche (on s’en fiche : voir point 1).
8. Vieux : communication strictement régentée.
Nouveau : transparence.
Dit-on.
En fait … ahah
Généralisez la langue de bois, il y a des formations pour ça.
A la limite, mettez au point un idiome incompréhensible pour l’extérieur.
9. Vieux : taxonomie (ou taxinomie).
Nouveau : folksonomie.
Dit-on d’autant plus fièrement que ça nécessite un dictionnaire.
Les taxonomies déterminent l’établissement des méthodes et systèmes de classement de tout.
Les folksonomies sont des systèmes de classification collaborative décentralisée spontanée.
Synonymes de “folksonomie” : potonomie, peuplonomie et taxonomie populaire.
En fait, mais ce n’est que mon avis de spécialiste de la documentation, la folksonomie devrait être appelée “taxonomie des ploutocrates” et donc ploutonomie.
Parce qu’il faut participer pour décider et que c’est donc une décision en quelque sorte censitaire.
Et au final c’est une décision autoritaire qui vient des plus “médiatiquement riches” qui seront copiés par le peuple.
Comment croyez-vous que “Web 2.0″ se soit imposé ?
Pour transformer votre taxonomie en folksonomie, repérez les charismatiques et glissez-leur ce que vous souhaitez voir devenir populaire.
10. Vieux : complexité.
Nouveau : simplicité.
Dit-on.
En fait, il faut comprendre comme ceci : s’il est plus simple de virer un salarié, on hésitera moins à l’embaucher.
11. Vieux : standards propriétaires.
Nouveau : standards ouverts.
En fait, c’est parce que l’Open, c’est moins cher et que ça peut rapporter gros.
En conclusion
L’organisation 2.0 permet essentiellement la mobilité des personnes qui remplissent les rôles et les fonctions, rôles et fonctions eux-mêmes non figés.
Ainsi, chacun est employé selon ses compétences les plus performantes.
C’est l’aboutissement du néo-libéralisme.
2 juin 2008 à 19:00
Szarah dit
10. Vieux : complexité.
Nouveau : simplicité.
Dit-on.
En fait, il faut comprendre comme ceci : s’il est plus simple de virer un salarié, on hésitera moins à l’embaucher.
Wynot répond
La diversité induite par l’intervention des utilisateurs réintroduit de la complexité et c’est tant mieux. Car la réalité est complexe cf Edgar Morin, Nous essayons de faire avec mais tout ce qui ajoute à cette complexité (administratif, lobby, pollution…) est vécu comme contraigant.
Ce qui est simple est faux (cf le monde en noir et blanc des fanatiques et idéologues), ce qui est complexe est inutilisable (cf les lois contradictoires à force de les vouloir sans réfléchir à celles qui existaient déja).
david